Felrekrytering – en kostsam historia

Felrekrytering – en kostsam historia

 

Med största sannolikhet har majoriteten av alla företag någon gång varit med om en felrekrytering som tyvärr har slutat upp i en kostsam historia. Det är ofta flera interna parter involverade i processen utöver kandidaten, allt från rekryterande chef till HR-avdelningen, kollegor och i vissa fall även den lokala fackföreningen. Utöver nerlagd arbetstid tillkommer även flera kostnader så som kostnad för den anställde kandidaten under hens uppsägningstid, produktionsbortfall i arbetsgruppen, förlorade intäkter samt kostnader för marknadsföringsaktiviteter i samband med rekryteringsprocessen. Vad kan då ett sådant här ”kalas” landa på? Det beror givetvis på kandidatens senioritet, men kostnaden kan i slutändan landa på belopp mellan 250 000 och 2 500 000 kronor.

Men att minska risken för fler felrekryteringen måste ju vara komplext och kostsamt även det? Mitt svar på den frågan är NEJ.

En av de största faktorerna som kan bidra till att vi undviker felrekryteringar är bedömningen av kandidaten. Bedömningen ska göras baserat på vad som finns angivet i kravprofilen och inget annat. En bedömning av kandidat ska absolut inte göras med magkänslan som argument. Vi behöver komma bort från magkänslan och basera våra beslut på fakta och kunskap, det är annars lätt att man fastnar i den så kallade intervjueffekten – ett annat ord för vår magkänsla.

”Jaså du hejar på Frölunda i hockeyn, då vet jag som är Färjestadsupporter att du minsann är en viss typ av person och därför inte passar här hos oss”. Det här är ett exempel på intervjueffekten -djävulseffekten som innebär att vi låter en för oss negativ effekt påverka hela bedömningen av personen i fråga. Motsvarande effekt, haloeffekten fungerar på samma sätt fast för positiva intryck. En annan effekt som påverkas i bedömningen är likhetseffekten, vi både letar och övervärderar det som vi känner igen hos oss själva. T.ex. om det under en intervju visar sig att du och kandidaten har gemensamma intressen kommer haloeffekten potentiellt att slå in och påverka resten av bedömningen. Det är lätt hänt att man låter sig påverkas av ”unconsciuos bias” som helt enkelt innebär en omedveten partiskhet. Om vi då istället tar in det faktum att människan tenderar att omedvetet eller medvetet påverkas av magkänslan i beslut så kan vi också gå ifrån detta och istället välja en process baserad på fakta och kunskap.

Forskarna Schmidt & Hunter har gjort ett arbete om metoder för urval och dess validitet (= hur väl metoden mäter det den ska mäta) i rekryteringssammanhang som presenteras i en tabell där värdet 0,00 innebär att det inte finns någon korrelation mellan urvalsmetoden och framtida arbetsprestation och 1,00 innebär en perfekt korrelation.

Enligt Schmidt & Hunter har begåvningstester en validitet på 0,51 och personlighetstester en validitet på 0,41. Vid kombination av dessa två urvalstester når man en validitet på 0,65, den högsta nivån som går att uppnå enligt studien.

Vi på Testhuset förespråkar välbeprövade tester och att dessa ska användas tidigt i urvalsarbetet för att på så vis arbeta objektivt och gå ifrån beslut baserade på magkänslan. Genom tester kan vi identifiera kandidatens styrkor och kapacitetsförmåga och sedan jämföra dessa mot den aktuella kravprofilen.

Läs mer om vår rekryteringsprocess här och kontakta oss om du är intresserad av att höra mer!